Abandono de emprego: como lidar com a situação?

Quando o funcionário deixa de comparecer na empresa e não realiza mais suas atividades, é configurado o abandono de emprego. Saiba o que fazer nesses casos!

Imagem de um homem trabalhando à noite, com um notebook e um celular na mão. A imagem representa nosso conteúdo sobre abandono de emprego

Já falamos aqui no blog sobre a demissão por justa causa. E uma das formas de aplicá-la na empresa é quando acontece o abandono de emprego por parte do funcionário.

Apesar de não parecer algo muito frequente, é importante saber lidar com o assunto para não causar ainda mais transtornos em uma situação que já não é agradável por natureza.

Por isso, se você está interessado em entender sobre o abandono de emprego e deseja saber como proceder nesse caso, continue a leitura!

O que é o abandono de emprego?

Conforme o nome já adianta, o abandono de emprego acontece quando o colaborador deixa de prestar serviços para a empresa por vários dias (ou até mesmo semanas). Além disso, não existe nenhum tipo de justificativa, então é literalmente como se a pessoa tivesse “sumido”.

A CLT aborda o abandono de emprego no Art. 482, quando fala sobre as ações que podem configurar uma demissão por justa causa.

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

i) abandono de emprego.

Apesar da citação ser breve, o empregador pode ter a tranquilidade de saber que estará resguardado pelas leis trabalhistas caso precise desligar um colaborador que abandonou o seu emprego. No entanto, é preciso tomar muito cuidado para que a situação não vire contra você.

Em quais momentos configura-se o abandono de emprego?

Lembre-se do que falamos logo acima. Caso o empregador não tenha muito cuidado ao iniciar o processo, é possível que os transtornos se transformem em algo ainda maior.

Isso porque é preciso provar, de maneira suficiente, que o colaborador realmente deixou de comparecer à empresa e realizar as suas atividades. Sabendo disso, vamos pensar em alguns pontos de avaliação antes de prosseguir com uma demissão por justa causa, por exemplo.

Primeiramente, não existe um prazo específico definido pela CLT para configurar o abandono de emprego. No entanto, acredita-se que 30 dias de ausência não justificada já é suficiente para identificar esse tipo de ação. Lembrando que é preciso ter provas concretas de que o colaborador, de fato, não estava prestando serviço e não avisou ninguém a respeito.

No entanto, se o empregador consegue reunir provas suficientes de que a pessoa abandonou o emprego por um período menor do que 30 dias, já é possível iniciar o processo d demissão por justa causa.

Por exemplo: a segunda-feira chegou e um funcionário não estava presente na empresa. Os dias passaram e ele continuou sem aparecer. Foram feitas tentativas de contato, mas nada de resposta. Depois de duas semanas, o colaborador apareceu em seu perfil do Instagram com uma série de fotos viajando pela Europa.

Apesar do exemplo ser bem caricato, ele representa aqueles momentos em que os 30 dias não foram concretizados, mas existem provas suficientes para mostrar que sim, o emprego foi abandonado, seja por qualquer motivo.

O que a empresa deve fazer nesses casos?

Se preocupar nesses casos é inevitável. Afinal, ninguém “gosta” de precisar fazer o desligamento de um funcionário por um motivo tão complicado quanto esse. Normalmente, espera-se que exista um diálogo entre ambas as partes. Se uma delas estava insatisfeita com a situação, conversas seriam realizadas para tomar alguma decisão oficial.

No entanto, sabemos que é possível passar por isso. E a empresa deve estar devidamente preparada.

Quando a situação pode ser revertida

Primeiramente, se você percebeu que um funcionário começou a dar indícios de abandono de emprego, o diálogo é fundamental. Procure aquela pessoa e tente entender porque ela vem faltando, indo embora mais cedo ou não avisando quando precisa se ausentar.

Preferimos acreditar que nesse primeiro momento de contato, já será possível ter algum tipo de resposta. É importante lembrar que nesse momento de feedback, é possível se deparar com situações complicadas.

Não é sempre que um colaborador estará próximo de abandonar seu emprego por motivos superficiais. Por isso, prepare-se para oferecer um bom suporte, caso seja necessário. Às vezes, aquela pessoa está passando por uma situação bem complicada e, por algum motivo, não conseguiu comunicar para a empresa da melhor forma possível.

A partir daí, nesse primeiro caso, evitamos a necessidade de evoluir com a demissão. No entanto, existem cenários em que ela precisará ser realizada.

Quando a demissão será inevitável

Pensando no cenário em que já houveram tentativas de contato sem retorno, siga para uma advertência formal. Deixe completamente registrado que a atitude não faz parte dos regimentos da empresa e que caso aquela pessoa siga “desaparecida” sem justificativa, as medidas vão evoluir.

Advertência feita. E nada aconteceu? É possível fazer um último contato formal, solicitando a presença do funcionário na empresa em X dias, ou até mesmo no dia seguinte. Deixe claro que todas as tentativas de contato foram realizadas. E que após isso, será aplicada a demissão por justa causa.

O colaborador retornou antes de configurar o abandono de emprego, o que fazer?

Se a empresa chegou muito perto de aplicar a justa causa, mas o trabalhador voltou, o que deve ser feito?

Bom, a partir daí, existem vários caminhos a seguir. O importante é analisar a situação de maneira detalhada. Apesar do colaborador não ter abandonado o emprego, é possível que ele tenha desrespeitado os regimentos da empresa. Dessa forma, o comportamento negativo ainda sustenta uma demissão.

Em outros casos, quando você percebe que houve, de fato, algum tipo de transtorno, vale aplicar um plano de reversão. Muitas empresas desenvolveram esse tipo de ação quando colaboradores apresentam desempenho muito abaixo do esperado, mas têm uma chance de se recuperar antes da demissão.

De forma geral, a ideia é pensar de maneira individualizada.

Conclusão

E então? Entendeu as particularidades do abandono de emprego? Conforme deixamos claro, é importante pensar em cada situação, já que é possível lidar com uma série de questões que não poderiam ter sido previstas de forma alguma.

É importante lembrar que nos casos em que a demissão for concretizada, o empregador não precisa arcar com custos do processo, como:

  • férias vencidas e proporcionais (acréscimo de 1/3);
  • 13º proporcional ao tempo trabalhado;
  • multa do FGTS;
  • saque do FGTS.

No entanto, alguns direitos permanecem. Eles são:

  • saldo do salário no mês em que ele foi desligado;
  • salário-família no caso de trabalhadores de baixas rendas;
  • acerto de salários atrasados, se for o caso;
  • férias vencidas e o adicional de 1/3.

E então? Gostou deste conteúdo? Acredita que entendeu melhor sobre o abandono de emprego? Se sim, continue no blog do PontoGO e fique por dentro de outros assuntos que poderão melhorar ainda mais a rotina do RH da sua empresa.

0 Curtir
0 Não curti

Ana é Jornalista e trabalha com Marketing Digital desde o ano de 2016. Atua com o desenvolvimento de planos de comunicação, branding e gerenciamento de marcas na web, com foco em blogs corporativos e redes sociais. Além disso, tem experiência escrevendo sobre desenvolvimento pessoal, produtividade, métodos de organização pessoal e temas pertinentes ao universo corporativo em geral.

Deixar uma resposta

Seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados *